Yrityksillä tulee olla läpinäkyvät ja sukupuolineutraalit kriteerit palkanmääritykselle ja perusteet palkkaeroille – oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä. Lisäksi yrityksille tulee lisää raportointi- ja tiedonantovelvollisuuksia. Miten vastata palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksiin?
Tässä webinaaritiivistelmässä käymme läpi, mitä direktiivin voimaantulo edellyttää yrityksiltä ja miten valmistautua.
Urakka ohjasi tekemään omaa työvaihetta tehokkaasti, mutta ei tukenut tuotannon virtausta eikä laaduntuottoa. Urakkapalkkaus ei tukenut tuottavuuden kehittymistä, koska työmenetelmien kehitys ja automaatio nähtiin uhkana omalle ansiotasolle. Lisäksi palkkaperusteiden eli työn vaativuuden, suorituksenarvioinnin ja tavoitteiden määrittelyssä oli parannettavaa.
Tässä webinaarissa kerromme, miten Toijala Worksin palkkausjärjestelmä rakennettiin. Mukana keskustelemassa on Toijala Worksilta talousjohtaja Kimmo Pärssinen.
Toijala Works on koneenrakennuksen erikoisosaaja. Toijala Works valmistaa asiakkaille kokonaisia koneita tai niihin liittyviä teräsrakenteita, kuten esimerkiksi runkoja ja puomistoja. Koneenrakennus ei ole Toijala Worksilla vain kokoonpanoa – se on pitkäaikaista, strategista kumppanuutta. Toijala Works sitoutuu asiakkaiden tavoitteisiin ja tarjoaa vankkaa kokemusta tuotekehityksestä ja valmistettavuuden kehittämisestä, josta näyttönä toimivat erilaiset asiakasprojektit ja oma tuotteet TW puukurottaja ja PMPV 6×6 monikäyttöajoneuvo.
Toijala Worksin vanha urakkapalkkausjärjestelmä ei ollut enää ajan tasalla eikä tukenut yrityksen tavoitteiden saavuttamista – järjestelmä oli rämettynyt. Urakka ohjasi tekemään omaa työvaihetta tehokkaasti, mutta ei tukenut tuotannon virtausta eikä laaduntuottoa. Urakkapalkkaus ei tukenut tuottavuuden kehittymistä, koska työmenetelmien kehitys ja automaatio nähtiin uhkana omalle ansiotasolle. Lisäksi palkkaperusteiden eli työn vaativuuden, suorituksenarvioinnin ja tavoitteiden määrittelyssä oli parannettavaa.
Palkkausjärjestelmä oli monimutkainen ja läpinäkymätön. Palkanmuodostus oli epäselvää. Ansiotaso oli vääristynyt, koska työnvaativuuksia ja työnarvoja ei oltu pidetty yllä. Tehokkuuden ja urakoiden laskenta työllisti tuotannon toimihenkilöitä ja palkkahallintoa palkkakauden päätyttyä tarpeettomasti.
Toijala Worksilla nähtiin, ettei yrityksellä ollut yksin resursseja hoitaa palkkausjärjestelmän uudistamista. Mukaan halutiin kumppani, jolla on kokemusta teollisesta toiminnasta ja suorituspalkkausjärjestelmistä. Palkkataidon asiantuntijoiden vetämänä päivitettiin työnvaativuuksien määritys, rakennettiin suorituksenarviointi järjestelmä ja määriteltiin tuotantopalkkiojärjestelmän mittarit. Esihenkilöt koulutettiin suorituksenarviointiin. Kun palkkaperusteet oli päivitetty, hinnoiteltiin uusi palkkausjärjestelmä ja tuotantopalkkio. Hinnoittelussa huomioitiin järjestelmän kannattavuus yrityksen kannalta sekä kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstön kannalta.
Yhteistyö toimi hyvin projektissa. Palkkataidon asiantuntijat vetivät työpajoja ja huolehtivat projektin etenemisestä aikataulussa.
Lopputuloksena vanha rämettynyt urakkapalkka korvatiin tuotantopalkkiojärjestelmällä, joka perustuu yritykselle tärkeiden tavoitteiden saavuttamiseen. Palkkahallinto yksinkertaistui, ja työnjohtajien aikaa vapautui urakkalaskennasta tuotannon johtamiseen. Palkkauksen läpinäkyvyys parantui ja yhteys suorituksen ja palkkioiden välillä on selkeä.
”Yhteistyö Palkkataidon kanssa sujui hyvin. Uusi palkkausjärjestelmä on selkeä ja läpinäkyvä. Eriarvoisuus väheni, urakoiden korvaaminen tasoitti perusteettomia palkkaeroja.”, kommentoi talousjohtaja Kimmo Pärssinen projektia.
Kempowerin yrityskohtaisen palkkausjärjestelmän piirissä on koko henkilöstö työntekijöistä johtoryhmän jäseniin. Toimiva palkkausjärjestelmä on oikeudenmukaisen ja kannustavan johtamisen väline. Se on myös edellytys vastata tulevan palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksiin. Tässä webinaarissa keskustelemme, miten järjestelmästä sovittiin ja miten järjestelmä vastaa palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksiin.
Mukana keskustelemassa on Kempowerilta Marjo Kaipainen-Vilppula, Head of HR Operations Development and HR Finland.
