Kategoria: Referenssi

Toijala Works on koneenrakennuksen erikoisosaaja. Toijala Works valmistaa asiakkaille kokonaisia koneita tai niihin liittyviä teräsrakenteita, kuten esimerkiksi runkoja ja puomistoja. Koneenrakennus ei ole Toijala Worksilla vain kokoonpanoa – se on pitkäaikaista, strategista kumppanuutta. Toijala Works sitoutuu asiakkaiden tavoitteisiin ja tarjoaa vankkaa kokemusta tuotekehityksestä ja valmistettavuuden kehittämisestä, josta näyttönä toimivat erilaiset asiakasprojektit ja oma tuotteet TW puukurottaja ja PMPV 6×6 monikäyttöajoneuvo.

Toijala Worksin vanha urakkapalkkausjärjestelmä ei ollut enää ajan tasalla eikä tukenut yrityksen tavoitteiden saavuttamista – järjestelmä oli rämettynyt. Urakka ohjasi tekemään omaa työvaihetta tehokkaasti, mutta ei tukenut tuotannon virtausta eikä laaduntuottoa. Urakkapalkkaus ei tukenut tuottavuuden kehittymistä, koska työmenetelmien kehitys ja automaatio nähtiin uhkana omalle ansiotasolle. Lisäksi palkkaperusteiden eli työn vaativuuden, suorituksenarvioinnin ja tavoitteiden määrittelyssä oli parannettavaa.

Palkkausjärjestelmä oli monimutkainen ja läpinäkymätön. Palkanmuodostus oli epäselvää. Ansiotaso oli vääristynyt, koska työnvaativuuksia ja työnarvoja ei oltu pidetty yllä. Tehokkuuden ja urakoiden laskenta työllisti tuotannon toimihenkilöitä ja palkkahallintoa palkkakauden päätyttyä tarpeettomasti.

Toijala Worksilla nähtiin, ettei yrityksellä ollut yksin resursseja hoitaa palkkausjärjestelmän uudistamista. Mukaan halutiin kumppani, jolla on kokemusta teollisesta toiminnasta ja suorituspalkkausjärjestelmistä. Palkkataidon asiantuntijoiden vetämänä päivitettiin työnvaativuuksien määritys, rakennettiin suorituksenarviointi järjestelmä ja määriteltiin tuotantopalkkiojärjestelmän mittarit. Esihenkilöt koulutettiin suorituksenarviointiin. Kun palkkaperusteet oli päivitetty, hinnoiteltiin uusi palkkausjärjestelmä ja tuotantopalkkio. Hinnoittelussa huomioitiin järjestelmän kannattavuus yrityksen kannalta sekä kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstön kannalta.

Yhteistyö toimi hyvin projektissa. Palkkataidon asiantuntijat vetivät työpajoja ja huolehtivat projektin etenemisestä aikataulussa.

Lopputuloksena vanha rämettynyt urakkapalkka korvatiin tuotantopalkkiojärjestelmällä, joka perustuu yritykselle tärkeiden tavoitteiden saavuttamiseen. Palkkahallinto yksinkertaistui, ja työnjohtajien aikaa vapautui urakkalaskennasta tuotannon johtamiseen. Palkkauksen läpinäkyvyys parantui ja yhteys suorituksen ja palkkioiden välillä on selkeä.

”Yhteistyö Palkkataidon kanssa sujui hyvin. Uusi palkkausjärjestelmä on selkeä ja läpinäkyvä. Eriarvoisuus väheni, urakoiden korvaaminen tasoitti perusteettomia palkkaeroja.”, kommentoi talousjohtaja Kimmo Pärssinen projektia.

Teknikum on suomalainen kumi-, muovi- ja vaahtomuovituotteiden suunnitteluun ja valmistukseen erikoistunut konserni. Teknikum valmistaa erilaisia kumi- ja muovituotteita, teollisuusletkuja sekä kumisekoituksia Sastamalan, Kiikan ja Keravan tehtaillaan.

Tarve johon käytettiin Palkkataidon osaamista:

Tavoitteena palkkausuudistukselle oli parantaa tuottavuutta sekä lisätä palkkauksen oikeudenmukaisuutta ja työhyvinvointia. Tuottavuuden kehittäminen paransi yrityksen taloudellista tulosta ja nosti tätä kautta työntekijöiden palkkioita ja palkkaa.

Palkkiopalkkaus on yksi osa johtamisjärjestelmää. Työntekijöille haluttiin antaa enemmän vastuuta valmistuksen tuloksesta. Onnistumista seurataan mittareilla ja tuottavuuden kehittymisestä palkitaan.

Projektin toteutus

Oikeudenmukaisuuden kokemusta haluttiin lisätä siten, että palkkaustapa kehitettiin yhdessä henkilöstön kanssa. Työnvaativuudet ja työntekijöiden suorituksenarviointi päivitettiin. Suorituksenarviointijärjestelmä kehitettiin esihenkilöiden työkaluksi ja johtamisen välineeksi. Palkitseminen perustuu osaston yhteiseen tekemiseen ja tuottavuusmittariin. Kaikilla osastoilla on mahdollisuus saavuttaa saman tasoinen maksimipalkkio.

Tulokset ja hyödyt

Projektin lopputuloksena tuottavuus, tulos ja työhyvinvointi paranivat. Henkilöstölle tehtävän työhyvinvointikyselyn tulokset paranivat. Tuottavuus nousi toistakymmentä prosenttia, ja sekä yrityksen liikevaihto että kannattavuus paranivat.

Onnistunut lopputulos edellytti perusasioiden kuntoon laittamista ja yhdessä kehittämistä. Valmistusprosessia selkeytettiin ja virtautettiin. Päivittäisen toiminnan prosessit käytiin läpi. Standardiajat päivitettiin tuottavuuden mittaamisen perustaksi. Ja ennen kaikkea palkkausjärjestelmä kehitettiin yhdessä henkilöstön kanssa.

”Palkkausjärjestelmän kehittäminen ja ylläpito on tärkeä osa yrityksen johtamista menestykseen”, kommentoi toimitusjohtaja Seppo Virtanen projektia.

Tarve johon käytettiin Palkkataidon osaamista:

Monialainen perheyritys Berner on keskittänyt tuotannollisen toiminnan Heinäveden tehtaisiin, joissa valmistetaan lähinnä teknokemian tuotteita. Tuotannolle asetetut tavoitteet ja vaatimukset ovat muuttuneet nykyisessä kilpailutilanteessa entistä enemmän joustavuutta ja ketteryyttä vaativiksi.

Hankkeeseen ryhdyttiin siksi, että pystytään jatkossa varmistamaan tehtaiden kilpailukykyinen toiminta kehittämällä tuotannon ja kunnossapidon yhteistoimintaa, työtapoja ja ammattitaitoa.

Projektin toteutus:

Hankkeen ensimmäisessä vaiheessa tehtiin havainnointitutkimukset kahdelle tuotantolinjalle. Havainnointitutkimusten aineisto käsiteltiin projektiryhmässä, ja lisäksi aineisto esiteltiin koko henkilöstölle. Aineiston perusteella määrittyivät kehityskohteet.

Systemaattisessa kehittämisessä käsiteltiin seuraavia osa-alueita: kunnossapidon rooli tuotannon tukena ja osana linjan käyntiä, työympäristön ja työn sujuvuus, siisteys, järjestys ja turvallisuus, linjojen ja koneiden asetteenteon ja käytön kehittäminen sekä yhteistoiminta, menetelmäkehitys toimintatapana, työn kuormittavuuden minimointi sekä työskentelyn häiriöttömyys, häiriöiden seuranta ja mittaaminen

Kehittämisen osa-alueita käsiteltiin projektikokouksissa. Oma henkilökunta vei kokouksissa sovitut asiat käytäntöön. Käytössä olleet tuotannon päiväkirjat ja tuotantolinjojen säätöarvotaulukot olivat perustietoa kehityshankkeelle. Häiriöihin liittyvät dokumentit ja niiden käyttötapa muokattiin hankkeen aikana. Työergonomian parantamisessa hyödynnettiin myös työterveyshuollon asiantuntijaa.

Työsuojelurahasto tuki hanketta kehittämisavustuksella.

Projektin hyödyt:

”Hanke paransi selvästi tuotantotehokkuutta. Hankkeen alkaessa keväällä 2016 toisella tuotantolinjalla valmistettavan tuotteen tuotantotehokkuus oli 94,8 prosenttia. Lokakuussa saavutettiin vastaavilla tuotteilla 107,3 prosentin tehokkuus. Hankkeen katsotaan parantaneen keskinäistä kommunikaatiota: asioista keskustellaan entistä avoimemmin ja laajemmin. Keskustelu on kehittänyt työilmapiiriä.”

Tehtaanjohtaja Jari Puustinen
Berner Oy

Tarve johon käytitte Palkkataidon osaamista:

OR Groupin kuormalava- ja parkettitehtaiden vanhaa palkkausjärjestelmää ei koettu kannustavaksi eikä oikeudenmukaiseksi. Järjestelmä oli sekava, eikä kannustanut yrityksen kannalta tärkeisiin asioihin. Palkkausjärjestelmää ei oltu ylläpidetty vuosiin. Palkkaerot olivat suuria, eivätkä ne olleet perusteltuja.

 Toteutus:

Tavoitteeksi otettiin rakentaa tasapuolinen, selkeä, yksinkertainen ja läpinäkyvä palkkausjärjestelmä. Palkkauksen tulisi palkita osaamisesta, monitaitoisuudesta ja työsuorituksesta.

Palkkataidon asiantuntijat rakensivat uuden palkkausjärjestelmän yhdessä työntekijöiden ja työnantajan edustajien kanssa. Yhteisessä projektiryhmässä määriteltiin tavoitteet ja mittarit tuottavuuden, asiakastyytyväisyyden ja kannattavuuden seuraamiselle. Projektiryhmä määritteli eri tehtävien palkkaryhmät ja henkilökohtaisen suorituksen arviointijärjestelmän. Palkkaryhmien ja esimiesten tekemän suorituksenarvioinnin perusteella kullekin työntekijälle määritettiin pohjapalkka, jonka päälle tulee yhteinen palkkio onnistumisesta. Palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön paikallisella sopimuksella.

Kokonaisuuden hyödyt:

Palkkiot tulevat nyt yrityksen tärkeiden tavoitteiden saavuttamisesta. Onnistumisesta hyötyvät sekä yritys että työntekijät.

Järjestelmä kannustaa osaamisen kehittämiseen, sillä omalla osaamisella ja työsuorituksella pystyy vaikuttamaan palkkaan. Palkat on porrastettu oikeudenmukaisesti ja kannustavasti henkilön tehtävän ja osaamisen mukaan. Suorituksenarviointijärjestelmä on esimiesten työkalu suorituksen johtamiseen ja palautteen antamiseen. Suorituksenarvioinnit käydään vuosittain läpi kehityskeskusteluissa.

Tarve johon käytitte Palkkataidon osaamista:

”Konsernin tuotannossa on yleisesti käytössä Lean toimintamalli. Oman tehtaamme toimintamalli on historiansa ajan perustunut resurssitehokkuuteen ja työntöohjaukseen. Tarve muuttaa tehdas nopeasti toimimaan Lean mallien mukaisesti hyvällä virtauksella, imuohjauksella ja vielä säilyttäen tehokkuutensa olikin haasteellinen tehtävä. Päätimme käydä ydinhenkilöstön kanssa Lean perusteet ja muutosmallin Palkkataidon Keijo Vesilahden kanssa läpi. Näin saimme hyvän alkusysäyksen tehtaan toimintamallin muutokseen työntöohjauksesta imuohjaukseen, ymmärryksen siisteyteen ja toiminnantehokkuuden kehittämiseen hukkaa poistamalla ja ergonomiaa kehittämällä.”

Valmennuksen toteutus:

Valmennus toteutettiin kahden kuukauden aikana kolmessa eri jaksossa. Valmennuksessa keskityttiin Leanin eri toimintamalleihin, joilla havainnoitiin mm. layoutin, henkilömäärän, eräkoon, varastoinnin, kanbanin käyttöönoton, tuotannon tasapainottamisen, tahtiajan, laadun jne. vaikutuksia toimintaan sekä virtaus- ja resurssitehokkuuteen. Kyseisiä asioita simuloitiin mm. ”Tehdas” pelin avulla.  Valmennuksessa keskityttiin myös työntutkimuksellisen osaamisen vahvistamiseen ja sen liittämiseen Lean parannusten toteutukseen. Valmennukseen sisältyivät välitehtävät, joiden tarkoituksena oli viedä opittuja asioita käytäntöön ja toteuttaa parannustoimenpiteitä omaan organisaatioon. Valmennuksessa toiminnan tehostumista tarkasteltiin sekä työn sujuvuuden ja tekemisen mielekkyyden kannalta mutta myös talouslukujen valossa.

Valmennuksen hyödyt:

”Henkilöstön vahva osallistuminen alusta asti muutokseen ja kehittämiseen toi positiivisen ilmapiirin, vähensi epäluuloja ja nopeutti muutosprosessin sisäänajoa ja toimintojen käyttöönottoa. Olemmekin saaneet useita kehityshankkeita hyvään vauhtiin koulutuksen jälkeen. Myös koulutuksessa käytetyt yhteisharjoitteet / pelit koettiin hyödyllisiksi ja niiden kautta oli helpompi nähdä muutostarve ero nykyiseen toimintamalliin. Keijon hyvä kokemus käytännön tekemisestä auttoi myös paljon toimintojen ymmärtämisessä ja henkilöstö arvosti paljon oikeita käytännön esimerkkejä muutoksien tekemisessä.”

Jukka Silvennoinen, toimitusjohtaja, a-factory oy.

Tarve johon käytitte Palkkataidon osaamista:

”Pauligin laadunvarmistuksen töiden uudelleen organisointiin. Laadunvarmistuksen prosessit oli suunniteltu tietynlaisille toimintamalleille, joista aika oli ajanut ohi. Tuotevalikoima on laajentunut voimakkaasti ja kuluttajien tarpeet samanaikaisesti. Pauligin tuotteilla pitää pystyä vastaamaan muuttuviin tarpeisiin.”

Projektin toteutus:

Kehittämishanke toteutettiin vahvassa yhteistyössä henkilöstön kanssa. Palkkataidon asiantuntijat keräsivät haastatteluiden ja havainnointitutkimuksen avulla tietoa mm. töiden kuormitus- ja vaaratekijöistä, työnvaiheista ja työnkulusta, työhön käytettävästä ajasta ja työtehtävistä, sekä työn organisointiin liittyvistä asioista kuten työskentely henkilöiden kesken tiimissä. Tutkimusten jälkeen tuloksia käsiteltiin ja ratkaisuehdotuksia kehittämiskohteisiin määriteltiin työntekijöistä ja esimiehistä koostuvassa kehittämisryhmässä.

Projektin hyödyt:

”Projektilla saatiin hyötyjä moniin yksittäisiin asioihin. Tutkimus toi esille kiireentuntua aiheuttavia tekijöitä ja mahdollisti töiden uudelleen organisoinnin. Vastuita muiden osastojen kesken on pystytty selkeyttämään, sekä päällekkäisen työn määrää on saatu vähennettyä, kun töitä on siirretty tehtäväksi oikeille tahoille. Tutkimus toi apuja työn yksityiskohtaisempaan suunnitteluun ja mahdollisti työtehtävien vakioinnin. Työn tekemisessä ei ole toteutettujen muutosten jälkeen kiireentuntua, joka on mahdollistanut hyvän virtauksen ja antanut työrauhan työntekijöille. Projektin pohjalta tehdyt muutokset ovat parantaneet myös työn hallinnan tunnetta ja yhdessä tekemisen luomat vaikutusmahdollisuudet ovat parantaneet henkilöstön työn mielekkyyttä. Esimiestyön näkökulmasta työskentely on myös rauhoittunut, koska yksittäiset työpäivää keskeyttävät kyselyt epäselvyyksistä työn tekemiseen liittyen ovat vähentyneet. Tutkimus paljasti kuinka ”sokeaksi” omalle toiminnalle voi tulla ja kuinka paljon toimintaan voi sisältyä ”sähläystä”, joka tulee näkyväksi vasta tutkimuksen avulla.”

Pirita Kaunisto, Quality Assurance Manager, Paulig Group.

Pernod Ricard Finland Oy on Suomen alkoholimarkkinoiden toiseksi suurin toimija ja osa ranskalaista Pernod Ricardia, maailman toiseksi suurinta alkoholiyhtiötä. Yrityksessä työskentelee 90 sitoutunutta ammattilaista. Yritys valmistaa, maahantuo, markkinoi ja myy yhteensä noin 400 kotimaista ja kansainvälistä alkoholituotetta.

Työturvallisuus ja työhyvinvointi merkitsevät Pernod Ricard Finlandilla henkilöstön tyytyväisyyttä ja sitä kautta sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin, sujuvia prosesseja, parempaa tehokkuutta ja näiden kautta parempaa kannattavuutta. Työturvallisuus on myös yksi osa henkilöstön palkitsemista.

”Itseisarvo on myös tietoisuus siitä, että toimimme vastuulliselta työnantajalta vaadittavalla tavalla ja edellytämme sitä myös toimittajiltamme.”  -Työsuojelupäällikkö Petri Luotonen-

Turvallisuuskulttuuri Pernod Ricard Finlandilla on kehittynyt viime vuosina koko ajan parempaan suuntaan. Turvallisuushavaintoja tehdään säännöllisesti ja erilaisissa projekteissa pystytään ennakoimaan niiden turvallisuusvaikutuksia. Tapaturmattomat jaksot ovat tyypillisesti pitkiä ja sairauspoissaolot ovat alentuneet. Muutamia kertoja lähivuosina on saavutettu yli 500 päivän tapaturmaton jakso.

Työturvallisuuden kehittämiseksi ovat kaikki työntekijöiden esimiehet, työnopastajat ja työsuojeluhenkilöt käyneet työsuojelun peruskurssin. Palkkataito Oy:n kanssa toteutettiin koko tuotantohenkilöstölle, 55 henkilöä, yrityskohtainen Työturvallisuuskorttikoulutus.

Miksi työturvallisuuskortti koko henkilöstölle? ”Parantaaksemme entisestään henkilöstömme valmiuksia tehdä työtään turvallisuus edellä ja osallistua turvallisuustilanteen edelleen kehittämiseen.” -Työsuojelupäällikkö Petri Luotonen-”Koulutusten jälkeen on turvallisuushavaintoja tehty huomattavan paljon.” – HR Business Partner & S&R Leader Heidi Kytöluhta-

Henkilöstön palautetta yrityskohtaisesti toteutetusta kurssista:

• Herättää miettimään työturvallisuutta monelta kannalta
• Herätti ajattelemaan ja muistutti, kuinka tärkeä asia on
• Sai huomaamaan, miten samoilla silmillä omia töitään katsoo
• Paljon riskitekijöitä tuli käytyä läpi, joita ei omassa työssä tunnista helposti
• Jalkautuminen havainnoimaan turvallisuusriskejä hyvän teoriapaketin jälkeen
• Käsiteltiin asioita juuri oman yrityksen vinkkelistä
• Hyvin otettu mukaan meidän vastuuhenkilöitä esitykseen
• Käytännön esimerkit

Tarve johon käytitte Palkkataidon osaamista:

Efla Oy:n tuotannossa on paljon käsin tehtäviä työvaiheita. Tuotantomäärien kasvaessa oli ensiarvoisen tärkeää kehittää toimintaa siten, että työskentely on sujuvaa ja että työ tehdään menetelmillä, jotka eivät tarpeettomasti kuormita työntekijöitä.

Tuotannon työntekijöillä oli tunnistettu jonkin verran tuki- ja liikuntaelin sairauksia ja eri työmenetelmillä tehtävät työt aiheuttivat suurta vaihtelua tuotteiden valmistusajoissa. Tuotannon työmenetelmät eivät tukeneet Lean ajattelua, hyvää virtausta ja pullonkaulaohjausta. 

Toteutus:

Hanke toteutettiin Työsuojelurahaston myöntämällä avustuksella. Hankkeessa hyödynnettiin Työsuojelurahaston rahoittamassa ”Sujuva työ” -hankkeessa (Hankenumero 115496 Tuotteistus: Sujuva työ – palkitsemista ja hyvinvointia) kehitettyjä kehittämis- ja henkilöstön osallistamistyökaluja.

Kehittäminen työpaikalla toteutettiin osallistamalla henkilöstöä ja henkilöstön edustajia. Kehittämistyötä tehtiin työntekijöiden ja työnantajan edustajien yhteisissä kehittämisryhmissä hyödyntäen eri kehittämismenetelmiä. Projektin läpiviennistä vastasi Palkkataito Oy:n asiantuntija.

Kokonaisuuden hyödyt:

Työmenetelmät olivat Efla Oy:ssä muotoutuneet aikojen saatossa hyvin kirjaviksi. Tämä aiheutti suurta vaihtelua valmistusmääriin eri henkilöiden välillä. Menetelmienkehitysprojekti teki myös työntekijöille näkyväksi työmenetelmän merkityksen työn kuormittavuuden, sekä työn tuottavuuden kannalta.

Työmenetelmien kehittäminen selkeytti työntekijöiden ja työnjohdon työtehtäviä, ennakointia sekä toiminnan suunnittelua. Kehittämistyön pohjalta henkilöstön kanssa laadittiin mm. työnopastusohjeita, sekä työohjeita. Työryhmissä yhteistyössä laaditut toimintaohjeet myös osaltaan auttoivat yhteisten käytäntöjen ja toimintatapojen muodostamisen ja jalkautuksen. Kehittämistyön tuloksena Lean ajattelutapa saatiin iskostumaan joka organisaatiotasolle. Yhteistyössä toteutettu kehittämistyö toi esiin virtaustehokkuutta estäviä tekijöitä, joka mahdollisti paremman virtauksen aikaansaamisen asioita yhdessä kehittämällä. Kehittämistyön tuloksena työvaiheiden tuottavuus kasvoi työvaiheesta riippuen n.10-45%.